Çöpçüler Kralı

Rahmetli Kemal Sunal ın başrol oynadığı, senaryosunu Umur Bugay ın yazdığı, yönetmenliğini Zeki Ökten in yaptığı Çöpçüler Kralı filmini çoğumuz biliriz. Bendeniz her seyredişimde farklı bir toplumsal mesaj bulurum. Gerçekten de bu film, bir dönem Türkiye sini yansıtmasının yanı sıra, kişiden yakın çevreye ve oradan topluma uzanan davranışlar dizisinde çok önemli renkler sunar görebilenler için. Her kişilik, taşıdığı rolü çok iyi sergiliyor ve kişiler arası davranışlar dünyasının gizemlerini bir arada görmek mümkün.

Diyeceksiniz ki aile şirketi ile ne ilgisi var bu filmin. Bakın şöyle bir ilişkisi var: Malum, filmin kahramanı çöpçü “Şaban” ( Kemal Sunal ), temizlikçi kıza aşık olur. Onunla evlenmek ister. Belediyede görevli zabıta dururken, kızını bir çöpçüye vermek istemeyen aile, annesinden korktuğundan bir türlü kızı istemeye gelmeyen zabıtayı, kıskandırmak ve de hızlandırmak için kızı Şaban a verecekmiş gibi yaparlar. Başarılı da olurlar. Çünkü, zabıta memuru gidip ister kızı. Kendisine yol görünen Şaban, ısrarla kızla buluşmak isteyince kızın ağabeylerinin hışmına uğrar ve bir kovalamaca başlar. Şaban, kızın ağabeylerinden can havliyle kaçarken birden elinde süpürgesiyle bir sahnede bulur kendini. Sahnede kalmak zorunda kalır, çünkü oradan ayrıldığında dayak yiyecektir. Sahnede kalmak zorunda olduğundan can havliyle “Maden Dağı Dumandır” türküsünü söyler. Öylesine doğal ve kendi halinde söyler ki dinleyenler çok ama çok beğenirler. Durumdan hoşnut olan gazino sahibi, Şaban a iş teklif eder ve Şaban profesyonel türkücü olur. Üstü başı düzeltilir, süpürgesi yenilenir. Ama doğal halinden çıkan süslü Şaban, dinleyicilerin beğenisi bir yana kaçarak inmek zorunda kalır sahneden. Hayatta kalma düşüncesi ve doğal hali ile söylenen ve işi profesyonelce yapan aynı sesin sahibi, bunu beceremez, çünkü amatör ruhu kayıp etmiştir.

Aile şirketlerinin önündeki en önemli engel kurumsallaşamama tehlikesidir. Aslında her kurum işlerinin kurumsal hale gelmesini ister, kuralların işleyişe hakim olmasını arzular. Ancak bu isteğin uygulamaya geçememesinin başlıca nedeni, mevcudu kaybetme endişesidir çoğu zaman. Filmdeki olayda da görüldüğü gibi iş, doğal olarak yapılırken, zorlayıcı etkenlerin baskısı söz konusuyken, doğallık baskınken, tek hedef başarmak iken başarı kaçınılmaz oluyor. Diğer bir ifade ile aile şirketinin ilk kuruluşu sırasında baba-anne-çocuklar-kardeşler kısacası bütün aile, gecesini gündüzüne katar, mesai düşünmeksizin adeta zamanla yarışırcasına çalışır, çalışır. Öyle ki kuruluş tarihçelerini dinlediğimiz kimi aile şirketi sahibinin, işin ilk dönemlerinde çoğu geceleri de iş yerinde geçirdiklerini, birçok sıkıntılar çektiklerini, adeta hayatta kalma mücadelesi verdiklerini öğreniyoruz. İşin başındaki bu sıkıntı, kişilerin doğal tepkilerinin bir sonucudur. Kişiler bir iş kurdukları için onu korumak, geliştirmek adeta ayakta kalmasını sağlamak üzere çalışıp didinirler. Kurallar, kaideler, yönetmelikler, çalışma saatleri, işin gerektirdiği çalışma koşulları vb önemli değildir. Tek amaç vardır:  İşin yapılması ve başarıya ulaşılması.

İşler büyüyüp belirli bir aşamaya geldiğinde o ilk yıllardaki kendini işe verme, sürekli çalışma, yoğun mesai yavaşlar. Yeni kuşaklar büyür. İşe profesyoneller alınır. İlk zamanlardaki aile birliğinin dışında başka insanlar da bu sürece katılırlar. Bir anlamda iş, doğal çalışma şartlarından uzaklaşabilir. Kurumsallaşmak amacıyla işler kurallı hale geldikçe, başarı güdüsü kayıp olabilir, işin başındaki heyecan yok olabilir, işin sahipleri konuyu kendi taraflarına çekebilir ve kuruma zarar verebilirler. Kısacası kurumsallaşma çabası, filmdeki süslenmiş Şaban ın bildiği türküyü söyleyememesi gibi kurum, eski doğal işleyişini de kayıp edebilir, tökezleyebilir. Şu halde kurumsallaşma çabaları, bir değişim ve dönüşümü gerektirdiğinden, bir yenileşme çabası olduğundan sağlıklı bir biçimde yönetilmelidir. Çünkü, bu bir dönüşüm sürecidir.

Kurumsallaşma Bir Dönüşüm Sürecidir

Evet kurumsallaşma aslında bir değişim ve dönüşüm sürecidir. Birçok aile şirketi aslında bu değişim ve dönüşüm sürecinin risklerini göze alamadıkları için, bu süreci yönetemedikleri için kurumsallaşmaya soğuk bakarlar. Ancak unutulmamalıdır ki kurumsallaşmanın hedefi, kurumun ilk yıllardaki aşkı, heyecanı ve potansiyelini yok etmek değil, tersine sınırlı ve süreli olan bu heyecanı sürekli ve sistemli hale getirmektir. Bütün mesele, kuruluş ve ilk yıllardaki heyecanın, çalışma azminin ve isteğin yok olmamasıdır. Tersine hedef, bu heyecanın aile dışındaki insanlar tarafından da paylaşılmasını sağlamak ve kalıcılığını gerçekleştirmektir.

Bir kurumda mevcut durumda bir değişim sağlamak ve yenileşmek için atılması gereken adımlar da sistemli olmalıdır. Bu sistemli adımların özünde, aile şirketinde öncelikle aile üyeleri daha sonra profesyonellerin, değişime aktif destek vermeleri ve benimsemeleri yer almaktadır. Aile şirketlerinde kurumsallaşmaya yönelik değişim ve dönüşüm için izlenmesi gereken temel adımlar şu şekilde sıralanabilir:

• Aile şirketinde mevcut durumun analizinin yapılması,
• Mevcut durumun güçlü ve zayıf yönlerinin tespit edilmesi,
• Aile üyesi ortakların kurumsallaşmaya yönelik değişim ve dönüşüme ikna    olmaları,
• Kurumun içinde değişimin öneminin hissettirilmesi,
• Değişimi gerçekleştirecek çekirdek bir lider kadrosunun hazırlanması,
• Değişimin ve yeniliğin yükünü taşıyacak yönetici ve uygulamacı grubun    hazırlanması,
• Değişimi sağlayacak grupta bir takım ruhunun oluşmasının sağlanması,
• Değişim sürecini, tepede yönetecek olan liderin bu dönüşüme ikna olması,   benimsemesi ve desteklemesi,
• Değişim ve dönüşüme uygun bir vizyonun oluşturulması ve aile şirketinde    yayılması,
• Aile şirketi üyelerinin, değişim ve dönüşüme uyum sağlamalarına yönelik    eğitimlerin gerçekleştirilmesi,
• Aile üyelerinde rastlanacak olası tutuculukların çözümlenmesi ve mevcut    olumsuz alışkanlıklarının irdelenmesi,
• Aile üyesi iş ortaklarının değişim süreci ile kısa vadede görebilecekleri bazı   getirilerin sağlanması,
• Başta aile üyeleri olmak üzere çalışanların özendirilmesi,
• Aile şirketinde çalışan başta profesyoneller olmak üzere tüm çalışanların,    kurumsallaşma için motive edilmeleri ve katkılarının sağlanması,
• Değişim ve dönüşümün bir proje olarak yapılandırılması ve belirli bir planlama  süreci ile kuruma yayılması,
• İşin içinde yer almayan aile üyelerinin değişim ve kurumsallaşma yönünde   bilgilendirilmeleri, hazırlanmaları ve desteklerinin sağlanması,
• Aile şirketinin yönetim kurulunu oluşturan ortakların, değişimi kendi işleyişlerine  ve uygulamalarına yansıtmalarının yakından izlenmesi,
• Başta yönetim kurulu başkanı olmak üzere aile üyesi ortakların, değişim ve   dönüşümü aktif bir biçimde belirleyecek, yönlendirecek biçimde işin içinde    olmaları ve bu sürece yeni ufuklar katmaları,
• Değişimin bütün aşamalarında temel amaç olarak amatör ruhun kayıp    edilmemesi için yoğun bir çabanın gösterilmesi,
• Değişim sürecinin belirli aşamalarında ara denetimler, sonucunda ise ulaşılan  nokta bakımından değerlendirme yapılması,
• Değişim amaçlarına ne oranda ulaşıldığı, başlangıç durumuna göre gelinen   noktanın test edilmesi ve sonuçların paylaşılması,