Bir zamanlar klasik deyişle personel müdürlüğü olan bir bölüm vardı, hem muhasebe hem de personel ile ilgili bütün işleri yapardı ve şirketin bütün yüküne sahipti. İşlevlerin çokluğundan; eleman alımına zaman ayıramayan, güncelliği takip edemeyen, kariyer planlaması ile ilgili bilgi sahibi olamayan, eğitimleri planlayamayan ve motivasyon çalışmalarına zaman ayıramayan bir yapıydı. En önemlisi de; insan kaynağı için yaratılacak bölüm gereksiz yere harcama kalemi görülürdü.
Değişim olgusu ile günümüz dünyasında, insana verilen değerin bir sonucu olan insan kaynakları yönetimi etkin bir hale getirildi. Bazı şirketler için gereksiz gibi hatta havalı bir meslek olarak görülen ve en çok ihmal edilen insan kaynakları rekabet dünyasında zorunlu bir bölüm haline geldi.
Aile şirketlerinde genellikle İnsan Kaynakları yönetimine fazla önem verilmemektedir. Başlıca sebepler arasında; şirket sahiplerinin İnsan Kaynakları departmanını gereksiz görmeleri ve bu bölümün yapacağı görevleri finans ve muhasebe de olduğu gibi bir kişinin yapabileceği ek bir iş olarak görmektedirler. İşletme sahipleri personel seçim kriterlerini günümüz şartlarına göre değil, babadan gelen klasik yöntemler ile yapmaktadırlar. Hizmet içi eğitimleri de kendilerine maliyet yükü getirdiğinden dolayı hiç benimsememektedirler. Genellikle de yabancı insanlar ile çalışmak istemezler, eş dost ve akraba referansı ile gelen bir döngü içinde alım yaparlar.
İnsanı tanımak, anlamak, onun isteklerine cevap vermek, kişiye değer vermek... bütün bunların sonucunda da bilgisinden, kültüründen fayda sağlamak ve ortam yaratmak çok zordur. Uzun yıllar sürebilecek bir kaynağı yaratmak için İnsan Kaynakları bölümünü kurmak çok anlamlı bir olgudur. Şirketin verimliliği ve etkinliği açısından da vazgeçilmezdir.
İnsan kaynaklarındaki en önemli aksiyon; personel seçimidir. Değerlendirmeler yapılır. İşin personele uygunluğu sağlandıktan sonra işe alınır. Şirketin gereksinimleri doğrultusunda hizmet içi eğitimler belirlenir. Kariyer planlaması yapılır. Yıl sonlarında performans raporları sonucu, çalışanların gerekli motivasyon yöntemleri ile ödüllendirilir. Ayrıca, işe giren personel bir yılı dolduran veya belirli bir yere gelen personel için yedekleme veya iş paylaşımları yapılır.
İnsan kaynakları sadece personel seçimi ve işe yerleştirme olarak algılanmamalıdır. Daha sonra işletme kendi bünyesinde kariyer planlaması ve çalışanların motivasyon gibi işlere özen gösterilmelidir.
Aslında, fark edilemeyen ve önemsiz gibi görünen insan fonksiyonunun ne kadar da önemli olduğunu, insan faktörü ile şirketlerin farklılaştıklarını ve başarıyı daha kolay elde ettikleri, gözlemlendiğinde anlaşılır.
İnsan kaynakları bölümü maliyetli olarak görüldüğünden, istihdam edilmeden yürütülmeye çalışılmaktadır. Fakat, insan kaynakları planlaması ve kalifiye eleman tedariği, gerekli bilgi ve becerisinin analizi, motivasyon çalışmaları yapıldığında bilançoya değer kazandırır.
Stratejik işletme planı yapıldığında üretim planlama, satış ve pazarlama, finans ve maliyet ve İnsan Kaynakları planlaması yapılması mecburidir.
Günümüz koşullarında küresel pazarda farkındalık yaratmak için ya da pazardaki rakiplere karşı bir adım önde olabilmek için İnsan Kaynakları Yönetimi içinde bulunduğu kısa, orta ve uzun vadeli planlamanın yapılması gerekir çünkü insan değeri ile üretim eş değerdir.
Türkiye genelinde aile şirketlerinde; takım tutar gibi personelin tutulması veya personelin ilk yıllarındaki performansına göre değerlendirilmesi kısa dönemde yararlı görünse de, orta ve uzun dönemde aile şirketlerinde büyük sıkıntılar yaratmaktadır. Şirket sahiplerinin çalışanlara objektif ve eşit davranması gerekmektedir.
Fark yaratacak ve mükemmelliği sergileyecek olan insandır.
Bu yüzden insan kaynakları yönetimi, kurumsallaşmanın temelini oluşturuyor. İnsanın değeri, şirketin bilançolarına bakıldığında kar-zarar tablosundan anlaşılmaktadır. İnsan, şirketin verimliliği açısından şirketi en üst noktalara taşıması gereken bir kaynaktır.
Kısacası, insan kaynakları bölümü insana değer veren bir şirket yaratır, firma kültürü oluşturur. İnsan, şirkete kendi değerleri ile gelir ve neler getirdiği çok önemlidir. IK, bu değerleri gerekli yerlerde kullanarak, geliştirir. İşe alınacak insanın sadece işe uygun olması yeterli değildir, deneyim seviyesi, büyüme potansiyeli ve şirketin kurum kültürüne uygunluğu ölçülmelidir.
Şirket için çalışanları bir maliyet olarak nasıl görebiliriz? O zaman çalışanın şirkete kattığı değeri de göremeyiz. Şirket sahipleri, şirketi oluşturan diğer kaynaklar gibi insan kaynağının, bunların hepsini kapsayan bir değer olduğunu fark etmeleri gerekir.
Çalışanların sadık kalması, kendi içlerinde yükselmesi, sürekli öğrenmesi ve yaratıcı düşünmesi uzun yıllar şirketin sürdürebilirliğini sağlar.
Parayı veririm, çalıştırırım mantığından uzaklaşmak gerekir.
En önemlisi; insan değerini bulmak, geliştirmek ve elinde tutmaktır. Bunların yanında, doğru yapılanlar için ödüllendirmek ve gösterecekleri performanslar için ortam yaratmak insan kaynağı açısından çok önemlidir. Şirketler için insan sermayesi vardır. Bir şirket ne kadar yatırım yaparsa yapsın, insana değer vermiyor ise, başarıya ulaşamaz .
Değerlerin fark edilmesi için devam edeceğim.
Ä°lgili
Haberler
