Yöneticilerin görev devri operasyonel ya da yönetsel olarak, görev ve sorumluluğunu bir asta verilmesidir. Yetki devri çoğunlukla acele yapıldığı için, zaman zaman başarısız olur. Bu geçiş ağır ağır olmalıdır. Sizin yıllar boyunca geliştirdiğiniz yöntemler birkaç haftada öğrenilemez. Ekibinize iş aktardığınızda sizin onlardan ne beklediğinizi tam olarak bildiklerinden emin olmak lazım. Her zaman olduğu gibi, ölçülebilir performans hedefleri ve yetki sınırları tayin etmeliyiz. Brifing toplantılarını aceleye getirmeyin, emin olmak için karşınızdakinden durumu özetlemesini isteyin. İnsanlara işi yapmaları için gerekli olan yetkileri verin. Kişi sık sık gelip işi devam ettirebilmek için izin istediği takdirde yetki devri yararsızdır. İnsanlara bir şeyi yapmalarını buyurmak yerine, onlardan o işi yapmalarını isteyin.
Bunu bu kadar anlatacağıma kendim yapsam daha kolay olur demeyin. İş daha sonra da düzenli olarak yapılması gereken bir iş ise bu doğru olmaz. Elemanlarınıza ek görevler yapmalarını öğretmek için harcanan zaman iyi bir yatırımdır.
Astlar tarafından dahil olan bir organizasyon yapısında sahip olunan yetki, bilgi ve tecrübesi, liderlik ve öngörüleri olan yetkiler. Yetkiler her zaman sorumluluk içerir ve yapılar hatalar veya başarılar sorumlu olan çalışana aittir.
Örneğin, patron görevi profesyonele verdiğinde, hala patronun etkisi devam eder. Sınırların belli olması gerekir. Yöneticinin emirleri yerine çalışan tarafından getirilmez ve yönetici personelin işine son verir ve patron tekrar işe alabilir. Yetki verilen yönetici de demotive ve verimsiz olur. Yetki kime verilir ise, sorumluluk ta ona verilmelidir.
Yetki devrinde organizasyona yarar sağlayacak görevleri devredin. Her türlü yetki devri kararının altında yatan temel ilke olmalıdır. Kendi performansımızı iyileştirmek için yetki devri yapmalıyız. Çalışma yaşamlarımızın kalitesini iyileştirecek görevleri devretmesi gerekir. Görev devri yalnızca yöneticiyi aşırı yükten kurtarmakla kalmaz, aynı zamanda personelinde görevlerini zenginleştirebilir. Görev, eleman için daha çekici hale getirilmelidir. Daha büyük sorumluluk verme, işlemleri birleştirme, faaliyet sırasını yeniden düzenlemek, personeli değişik işlerde dönüşümlü çalıştırma vb. gibi uygulamalarda amaç, işi daha fazla kontrol altına almak ve motivasyonu daha yüksek tutar. Karar alma sorumluluğunu bir elemana devrettiğimizde onu karar almasını sağlayın. Yönetsel kararlar da destekleyici olalım. Aşırı kontrol, eksik kontrol gibi problemler ortaya çıkar. Bunlar da zaman kaybına, inisiyatif körelmesine ve moral bozukluğuna sebep olur. Görev devri bir süreçtir. Patronlar kontrolü elinden yitirdiğini düşünerek ve korkarak, devir etme sürecini geciktirir. Görev ve sorumluluklar başkalarına devredildiğinde bir kontrol duygusunun nasıl sürdürüleceğidir. Kontrol edilmeyi kabul edebilir ya da başkalarının kontrol uygulamasını reddedebilir. Görev devrinde yaşanan problemlerin birçoğu iletişimsizlikten de kaynaklanıyor olabilir.
Yönetim anlayışının hızla değiştiği ve şirketlerin yeniden yapılandığı bu dönemde, değişen koşullara uyum sağlamanın yollarından yetki devrine ek olarak, personeli güçlendirme (empowerment) anlayışı…
Değişen koşullarında, piyasa koşullarına daha çabuk uyabilme ve müşteri isteklerine daha kısa sürede cevap verebilme amacını taşıyan personel güçlendirme anlayışı da, son yıllarda birçok işletme tarafından uygulanmakta ve diğer işletmelerin de ilgisini çekmektedir.
Yeni fikirlere, yeni enerjiye ve yeni organizasyon anlayışına ihtiyaç duymaktadırlar. Bunun kaynağını da, müşteri ile doğrudan ilişkide bulunan çalışanların güçlendirilmesi anlayışı oluşturmaktadır. Personel güçlendirme; yeterli eğitim verilmesi ve yönlendirilmesi ve kendi başlarına idare etmelerine yardımcı olmak, başarılı rol modellerini sağlamak, cesaretlendirme ve bireysel katılımı sağlamak, yetki devri ile gerçekleşen stres ve kaygıların azalmasına yardımcı olmak ve güveni sağlamak vb. yaklaşımlarda başarılı olur.
Yöneticiler bu yaklaşımları kullandıklarında, iş görenler işlerinin amaç ve etkisine, değerine inanırlar ve yetenekleriyle ilgili fırsatları değerlendirirler. Güçlendirmenin uygulanmasıyla birlikte organizasyon değerleri doğrultusunda iş görenlerin performanslarını iyileştirmeye yönelik çabalar daha fazla artacaktır. Bu nedenle iş görenler yeterli bir seviyede eğitildiğinde, en uygun araçlar kullanıldığında, kararlara katılımları sağlandığında ve sonuçlara yönelik ödül verildiğinde güçlendirme söz konusu olacaktır.
Burada güçlendirme ile yetki devri arasında esas ve anlayış açısından farklılıklar ortaya çıkmaktadır.
Anlayış bakımından; güçlendirme, işi fiilen yapan kişinin organizasyonun üst kademesindeki yöneticilere oranla işi daha bildiği anlayışına dayanmaktadır. İşle ilgili seçim yapma hakkı işi yapana aittir. Yetki devrinde ise, bir astına görevi geçici olarak devretmesidir. Güçlendirme, uzmanlık bilgisi, fırsatları görme ve gerekli yerlerde etkin karar verme, kısacası, işin sahibi haline gelmesidir. Yönetime katılması ve performansının artması ve iş birliği ile birlikte işleri kolaylaştırır.
Personele yetki verilmesi ve güçlendirilmesi kendi kendine bilgi edinme, kişisel olarak ilerleme ve daha yetenek sürecinin geliştirilmesi sağlanır. Kişilerin yaratıcılığını ve enerjisini ortaya çıkarır.
Düşünme, hissetme, sezme ve algılama gücümüzü keşfetmemiz dileğiyle,
Ä°lgili
Haberler
.gif)
