Ekim 2011de Londra da 41. si yapılacak olan Dünya Beceri Yarışmalarında (WorldSkills) Hareketli Robotlar ve Mekatronik alanlarında ülkemizi temsil edecek olan genç meslek erbapları, 14-15 Haziran 2011 tarihleri arasında Festo Tuzla genel merkez binasında gerçekleÅŸtirilen yarışmalarla belirlendi. Festo global ve lokal olarak 65ten fazla Skills- etkinliÄŸinin ana sponsorudur. Mekatronik alanında 10 takım, Hareketli Robotlar alanında ise 8 takımın katıldığı Skills Türkiyede, yarışma sırasında test proje ve yeterlilikleri yerine getirerek uzmanlar tarafından 2 gün boyunca deÄŸerlendirilen yarışmacılardan kazananlar, Festonun Tuzlada yer alan genel merkezinde yapılan bir törenle açıklandı. 15 Haziran 2011  akÅŸamı Festo binasında Mevlana Konferans Salonunda yapılan ödül törenine 60ın üzerinde yarışmacı ve konuklar katıldı.

Açılış Törenine Festo Türkiye Genel Müdürü Otto Bauer, Kız Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü Daire Başkanı Nilüfer Aydın, İTO Meclis Üyesi Ender Yazıcıoğlu, Erkek Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü Genel Müdür Yardımcısı Hüsamettin Kaya konuşmacı olarak katıldılar.

WORLDSKILLS DÃœNYA BECERÄ° YARIÅžMALARI

Dünya Savaşının ardından 1946 yılında İspanyada usta ve işçilere duyulan gereksinim, İspanyol Gençlik Organizasyonu OJEnin yöneticisi José Antonio Elola Olasonun; gençleri, aileleri, öğretmenleri ve yeniden canlanmayı bekleyen sektörlerdeki işverenleri özendirmek için gençler arasında bir yarışma düzenlemeye kalkışması Dünya Beceri Yarışmalarının çekirdeğini oluşturmuştur. WorldSkills International organizasyonu Dünya Mesleki Beceri Yarışmalarından sorumlu tek kurumdur.

Bu yarışma, dünya çapındaki ekonomiyi sağlıklı ve üretken hale getirmek için faydalı olacaktır. Aynı zamanda bu becerilerin toplumda değerinin anlaşılmasını sağlayacaktır. Pek çok kuruluş, gençlerin becerilerini geliştirmelerine ve kendilerine, topluma ve ekonomiye faydalı olmalarına yardımcı olacaktır.

Ülkeler arasında mesleki becerilerin karşılaştırılması, ölçmeye dayalı mesleki eğitimin geliştirilmesi ve gençler arasında mesleki iletişim kurulmasına katkı sağlamaktır. Bir diğer amacı da gençlere geleceklerinin etkin ve nitelikli bir mesleki eğitim sistemine dayandığını göstermektir. Devlet kurumları, girişimciler ve mesleki eğitim okullarının ilgisini çeken bu etkinliğin son derece basit, ancak içeriğindeki; farklı alanlardan insanların rekabetini izleme, yeni meslek alanları ve eğitim programları geliştirme düşüncesi, büyük bir ilgi ve başarıya sebep olmuştur.

Mesleki ve teknik eğitimin kalitesini yükseltme ve böylece cazibesini artırma çabalarına ortak olarak katılacakları bir platform sunar. Mesleki beceride mükemmelliğe ulaşmayı teşvik etmeyi, Avrupa ülkeleri ve ekonomileri için mesleki beceri, mesleki eğitim ve öğretimin önemi konusunda bilinç artırmayı, beceri yarışmaları için üye ülkelerde alan yaratmayı, beceri yarışmalarının Avrupanın değişen beceri gereklerini tam olarak yansıtmasını sağlamayı amaçlar. Eğitim, beceri, bilgi ve hepsinin bütünü: bilgelik - en önemlisi bütün bunların üstünde yetkinlik kavramını ortaya çıkıyor.

Yetkinliğin en önemli süreci problem veya sorun çözme. Bir mühendisin, kalite sorumlusunun, asistanın veya satış müdürünün sorun çözmenin ne kadar önemli olduğunu bilmesi önemlidir.
Eğitimden daha da önemlidir. Herkes ne yapması gerektiğini bilir… planlamadan, parçaların üretiminden, montajdan ve sürecin yönetilmesinden sorumlular… bütün birimlerin amacı sorun çözmektir.
En güzeli de hepsi aynı temeli kullanıyor: sistemde yetkin olmak…

Yöneticiler işi açıklayan ve tanımlayan karmaşık yetkinlikler ararlar.

Üst yönetim, açıkça dile getirilmiş bir iş vizyonu ve misyon göstermelidir. Orta düzey yöneticiler vizyon ve misyonu operasyonel iş planlarına dönüştürmelidir. Yetkinlik; kişinin işteki rolü ile sorumluluklarının önemli bölümünü etkileyen, işteki performansı ile bağlantılı, kabul edilen standartlarla ölçülebilen, eğitim ve gelişim yoluyla ilerletilebilen bilgi, beceridir. Bir konuda beceri sahibi olmak için o konuda yetenekli olunması gerekir. Yetenek bireyde doğal olarak bulunabileceği gibi deneyimle sonradan da kazanılabilir. İletişim, takım çalışması/paylaşım, analitik düşünme, vizyonerlik, takım yönetimi, planlama/uygulatma süreçleri...Yetkinlikler mükemmel davranışı tanımlar ve görev tanımı değildir. Basit ve kolay anlaşılır bir biçimde yazılmalıdır ve davranış odaklıdır.
 
Yetkinlik modelleri, hem çalışanların halihazırda yapmış oldukları iş ile ilgili performanslarını geliştirme hem de onları başka (gelecekte yapabilecekleri) işler için hazırlamayı hedefler. Ayrıca çalışanlar sahip oldukları yetkinlikleri iş için gerekli olanlarla karşılaştırıp bir yetkinlik açığı olduğunda bu açığı kişisel eğitim ve gelişim planlarıyla kapatabilirler.

Yetkinlikleri detaylandıran yetkinlik modelleri bireyler, takımlar yada tüm organizasyon için oluşturulabilmektedir. Bununla birlikte yetkinlik modelleri, organizasyondaki kişilerin üstlendikleri rolleri etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları yetenek, bilgi, kişisel özellikler ve davranışları saptayan, tanımlayan ve işletmenin stratejik hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan tanımlayıcı araçlardır.

Yetkinlik ile özellikle ayırt edici yetkinlikleri anlamak, tanımlamak, ölçmek ve ödüllendirmek mümkündür. Çok fazla hedef koymamaya ve ulaşılabilir olan, gerçekçi hedefler koymaya özen gösterilmelidir. Bu davranışlardaki performansı iyileştirmek için yardımcı olabilecek muhtemel faaliyetler (kitaplar, makaleler, iş başında öğrenme faaliyetleri, eğitimler) belirlenmelidir.

Gelişimi izlemek: Çıktıları, etkiyi ve bitiş tarihlerini yazarak her hedefin ilgili planları takip edilmelidir. Gelişimin plan doğrultusunda gerçekleşip gerçekleşmeyeceği sürekli olarak izlenmelidir.

Bireyler bu gelişimleri sağlamak için öncelikle yetkinliklerini belirlemeli ve yetkinliklerini değerlendirmelidir. Olması gereken yetkinlikleri belirlemeli ve aradaki farkı iyileştirme ile kapatmalıdır. Bu doğrultuda eğitimlere aktif olarak katılmalı ve kazandığı yetkinlikleri uygulamalıdır.

Yetkinliğe dayalı yönetim anlayışı, şirkete ait rekabetçi avantajı sağlamak amacıyla insan gelişiminin önemli bir boyutu olarak ortaya çıkmıştır. Günümüz dünyasında kurumlar, her zamankinden daha fazla, performans bazlı yönetilmek zorundadırlar ve performansı ise kurumun tek veya birkaç alanında değil, sistematik olarak bütününde ölçmeli ve yönetmelidirler. Yetkinlikler, her ne kadar ilk olarak eğitim ve geliştirme alanında kullanıldıysa da insan faktörünün dolayısıyla yetkinliklerinin her türlü alanda öneminin artması, şirketleri de insan kaynaklarının hemen hemen her alanında yetkinlikleri kullanmaya zorlamıştır.

Yetkinlikler tüm insan kaynakları süreçlerinde fark edilebilir bir gelişim ve etkinlik yaratmakta, böylece daha uygun, başarılı adaylar işe alınmakta, çalışanların motivasyonlarında artış sağlanmakta, hedeflere ulaşma oranları yükselmekte ve kritik pozisyonların şirket içinde tutulması sağlanabilmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminde son yılların en büyük atılımı, çalışanların yetkinlikleri ile firmanın rekabet gücü arasındaki bağlantının kurulması olmuştur. Daha önceleri, insan kaynakları konusunda genel ve soyut önlemler alınırken ve önce insan düşüncesi yalnız slogan olarak kullanılırken, günümüzde analitik, ayrıntılı ve odak noktasına insanı koyan bir anlayış güç kazanmaya başlamıştır.

İşe alımda beklenen yetkinlikler, çalışanların kendi kişisel gelişimlerine daha fazla önem vermelerini sağlamaktadır. Yetkinlik düzeyindeki her artış, her birikim de firmanın rekabet gücü bilançosunun aktifine yazılacaktır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirme sistemi Kişinin güçlü yönleri nelerdir? kişi özellikle neyi iyi yapar? Kişinin zayıf yönleri nelerdir? kişinin neyi farklı yapması gerekir? şeklinde sorular sormaktadır.

Yetkinlik bazlı performans yönetimi sisteminde, çalışanların performansları davranışlar bazında belirlenmiş olduğu için yöneticiler açısından gözlemlenmesi daha kolay olmakta ve böylece değerlendirmeler daha adil ve objektif yapılabilmektedir. Çalışan kendisinden beklenen davranışları bilmekte ve bu doğrultuda kendini geliştirmektedir. Ayrıca kurulmuş olan yetkinlik modeli yüksek performans gösteren çalışanların davranışlarını dikkate alarak hazırlandığı için tüm çalışanların performansı bu doğrultuda yükseltilebilmekte, buna bağlı olarak şirketin performansı da gelişmektedir

Bilgi, beceri, tecrübe üçgeninin üstünde bilgeliğin farkında olması dileğiyle,