SubconTurkey

Hoşgeldiniz
subconturkey.com

Favorilerime Ekle

yan sanayi

Bugün :   25 Mayıs 2018, Cuma

Ocak 2018 Sayısı

Yıl : 15 | Sayı : s_165

     Anasayfa
     Hakkımızda
     Künye
     Arşiv
     İletişim

http://www.kaucukistanbul.com


http://comvexistanbul.com




Dergimizin sayfalarına
taranmış şekilde ulaşmak için tıklayın  


 

Haberdar olmak için
üye olunuz

İsim
E-Posta

Sektör Seçiniz


 

 





























 

Hakan Ünlü
Hakan Ünlü Mühendislik - Genel Müdür hakanunlu@hakanunlu.com.tr


Değişimi Yönetmek


Haşlanan kurbağa sendromunu duymuşuzdur. Bir kurbağayı kaynayan suyun içine atarsanız kurbağa hemen can havliyle zıplar ve kendini dışarı atar. Aniden kaynar suyla temas edince hayatta kalma içgüdüsü devreye girer ve tepki gösterir. Oysa ki, kurbağayı ılık suyun içine atarsanız, kurbağa suyun içinde yüzmeye başlar. Ocağın altını açmanızla yavaş yavaş ısınan su onu rahatsız etmez, aksine suyun ısınması hoşuna bile gider . 
 

İnsan doğası değişime karşıdır. Çocuğu olanlar bilirler. Çocuklar hep aynı zamanlarda aynı eylemleri yaptığında mutludur. Ama çocuklar çocuk kalmaz, büyür. Tıpkı şirketler gibi. Şirketin kurucusu için şirketi, çoğu zaman çocuğu gibidir. Kendi elleri ile şirketini büyütmüş ve bu zamana kadar başarı ile getirmiştir. 

Avrupa-da da ülkemizde de çoğu şirket aile şirketi konumunda. Şirketin günün rekabetçi şartlarına ayak uydurması ve kurumsallaşması için en sağlıklı yol ise dışarıdan profesyonel bir danışman desteği almak oluyor. Zira bir yerden sonra şirket kurucusu ve üst yönetim, büyüttükleri şirketin ihtiyaçlarını karşılayamaz hale geliyor. Şirket çocukluktan büyüklüğe tam geçemiyor, Araf-ta kalıyor. Arkadan gelen ikinci kuşağı yetiştirmek ve yetki devri ise ayrı bir meşakkatli iş. Hele bir de aynı anda değişme zorunluluğu kapıyı çalmışsa iş daha da zorlaşıyor. 

Değişme Lüksü

Değişime şirket pazarda lider, mali yapısı ve öz kaynakları güçlü, her şey yolunda  iken yani değişime göreceli olarak ihtiyaç yok gibi gözüküyor iken  karar vermek en doğru zamanlama. Değişim zordur. Gemileri yakmak gerekebilir. Paradigma değiştirmek, kararlı olmak ve sürekliliği sağlamak, ısrarcı olmak gerekir. Şirkette değişim, şirketin işi ve karından daha önemlidir. Zira değişme hevesi ve doğru hamleler şirketi geleceğe taşır, sağlıklı büyümeyi sağlar, krizlere dayanıklı hale gelir.

Hadi şimdi itiraf edelim. Ülkemizde derin bir ekonomik kriz var. Hem de 2008 krizinden daha derin. Kriz yok diyenleri de duyuyor gibiyim. Haklısınız. Bunun ülkemizde son yaşananlarla da ilgisi yok. Tüm dünya krizden çıkamıyor. Teşhis de tam konabilmiş değil tüm dünyada. Ekonomik durgunluk nasıl aşılacak? Göreceğiz. 

Ama 2008 krizinden 2016 krizinin temel bir farkı var. Tanıdığım firmaların yarısı çek tahsilatı, nakit sıkıntısı, maaş ödemeleri, insan kaynaklarını azaltma ya da elinde tutmaya çalışmakla uğraşırken; tanıdığım bazı Türk firmalarına ise kriz hiç uğramadı. Hatta iş yetiştiremiyorlar. Şirket nakitleri yerinde, otomasyon ve yatırımlara tam hız devam ediyorlar, Ar-Ge için çalışan mühendisleri yeni platform projelere yetişmek için sürekli mesaide. Dünya devi diye bilinen Porsche, Maserati, VW, Whirlpool v.b. firmaların A grade yan sanayisi olmuşlar. Avrupa-daki rakiplerine göre daha kaliteli ürünü daha uygun fiyata verebiliyorlar. Pazar daralıyor olabilir ama alınacak daha çok yol var. Yani göreceli olarak krizde ciddi büyüme potansiyelleri var. Arkasında kuvvetli bir firma organizasyon yapısı ve  Ar-ge kadrosu, ciddi bir bütçe ve maliyet yönetimi, bu yapıya uygun insan kaynağı ve otomasyona dayalı bir üretim modeli varsa bir firmanın sırtı asla yere gelmez..

Evet ülkemizde derin bir siyah-beyaz kriz var. Siyahlar değişime direnenler, geç kalmışlar... Beyazlar ise, yıllardır değişimi hayat tarzı olarak benimseyenler…

8 Adımlı Değişim Modeli

Değişim dediğimiz şey nedir diye baktığımızda; John Kotter-ın konuyla ilgili kitaplarını incelemekte fayda var. John Kotter, Harvard Business School-da verdiği derslerle de bilinen bir -değişim uzmanı-. 1995 yılında yayınlanan kitabı -Leading Change-de, 8 adımlık bir değişim sürecini detaylarıyla anlatmış.
 

  
1-Değişimin gerekli olduğu konusunda ikna edin

Değişimin uygulamaya tam anlamıyla geçebilmesi için tüm şirketin değişimi istemesi gerekir. Yönetimin yapması gereken değişim ihtiyacının gerekliliğine dair bir algı yaratmaktır. Bu tür bir algı sayesinde, değişim için gereken altyapı hazırlanır.

Organizasyon içinde mümkün olduğunca çok insanın -acil bir durum- olduğunu anlamasını sağlayın. Sadece yöneticilerin acil bir durum olduğunu algılaması yeterli değildir. Ancak, insanlar arasında sakın korku, öfke yaratmayın. Hallerinden memnun bir tavırla aşırı rahat davranmalarını da engelleyin. Çünkü, korku, öfke ve rahatlık da değişimi baltalar.

Yönetici olarak yapmanız gereken çalışanlarınızla piyasada neler olup bittiğine dair dürüst, inandırıcı bir diyalog kurmaktır. Rakiplerin neler yaptığını, karşı karşıya kalabileceğiniz potansiyel tehditleri, olası durumları gözler önüne serin. Diğer yandan fırsatları beraber analiz edin. Mümkün olduğunca etkileşime açık bir ortamda planladığınız değişim stratejisinden bahsedin, çalışanları kendi fikirlerini paylaşmaya, değişimin içinde aktif bir şekilde yer almaya davet edin. Müşterilerden, hissedarlardan ve sektörün ileri gelenlerinden değişimle ilgili destek almaya açık olun.

Kotter-a göre, çalışanlarınızı değişim fikrine inandırdığınız bu ilk adım çok önemli. Şirket yönetiminin %75-ini yanınıza almadan değişimi hayata geçirmek başarısızlık riskini artırır. Dolayısıyla, Kotter -önce çoğunluğu değişime ikna ettiğinizden emin olun, daha sonra diğer adımlara geçin- diye vurgular.
 
2-Sıkı bir koalisyon kurun

Acil durum duygusunu yarattıktan sonra, değişim hareketinin rotasını çizecek, rehberlik edecek takımlar kurulmalı. Dönüşümün kaçınılmaz ve acil olduğu duygusu insanları bu harekete gönüllü olarak yardımcı olmaya, liderlik etmeye teşvik eder. Kişisel riskleri göze almalarını sağlar. Hiç kimse katkıları için ödül beklentisine girmez. Ancak, istekli ve heyecanlı bir ekip bu işi başarabilir.

Bu adımda sık yapılan hatalardan kaçınılmalı. Bu hatalardan ilki değişimin sorumluluğunun tek bir bireye verilmesi veya sadece yöneticilerden oluşan bir ekibe bu işin bir görev olarak yüklenilmesidir. İşe yaramayan komiteler kurmaktan kaçınılmalıdır.

İşin sırrı -iyi- değil -doğru- insanların seçilmesinde yatar. Uygun yeteneklere, liderlik kapasitesine sahip, organizasyon içinde saygınlığı ve değişimi yönetebilmek için gerekli bağlantıları olan insanlar seçilmelidir.

3-Vizyonunuz net olsun

İlk değişimle ilgili konuşmaya başladığınızda kafanızda birçok fikir ve çözüm önerisi olabilir. Bu karışık fikirleri belli bir sıraya dizmeli, karşınızdakilerin kolayca anlayacağı bir sisteme oturtmalısınız. Değişim stratejisinin basit ve uygulanabilir olması çok kritiktir. Takımınıza basit bir vizyon ve strateji çizin. Değişimin gerekçeleri net olsun.

Akıllı insanların kafa kafaya verip, şirket için yanlış, net olmayan rotalar çizdiğini görüp şaşırabilirsiniz. Çünkü, onlara -geleceğin haritasını çizmenin- plan  ve bütçe yapmaktan ibaret olduğu öğretilmiştir. 
4-İletişim kurun

Başarınızı, geliştirdiğiniz bu net vizyonla ne yapacağınız belirleyecektir. Vizyonunuzla ilgili vereceğiniz mesajlar şirket içi günlük iletişimle rekabet edecektir. Yani, vizyonunuzun akılda kalması için sıklıkla ve güçlü bir şekilde tekrarlanması gerekir. Vizyonunuzdan bahsetmek için özel toplantılar düzenlemeyin. Aksine her fırsatta vizyonunuzu çevrenizdekilere aktarın. Ayrıca, vizyonunuza uygun hareket ettiğinizi gösterin. Değişim sürecinde çalışanlarınızın ne yapmasını istiyorsanız önce siz yapın.

Mümkün olduğu kadar çok sayıda insanı değişim süreçlerine dahil edin, onlara değişimle ilgili bilgi verin ve kişilerin ihtiyaçlarına değişimin nasıl karşılık vereceği konusunda yol gösterin. İletişim konusunda teknolojinin aleyhinize değil, lehinize çalışmasını sağlayın.

5-Engelleri ortadan kaldırın

Bu aşamaya geldiğinizde, vizyonunuzla ilgili sık sık çevrenizdekilerle konuşuyor, geribildirimler alıyor ve çoğu çalışanınızın desteğini hissediyor olmalısınız. Peki, hiç kimse fikirlerinize direnç göstermiyor mu? Değişim sürecinde ilerlemenize engel olan uygulamalar yok mu?

Her türlü engeli saptamalı, engelleri ortadan kaldırmalı ve değişimin sağlıklı bir şekilde ilerleyip ilerlemediğini kontrol etmelisiniz. Eğer değişime karşı koyan kişi bir yöneticinizse, ona değişimin neden gerekli olduğunu anlatmaya çalışmalısınız. Karşı koyan çalışanınızı dinleyin, kim bilir değişimle ilgili kafasına yatmayan yönlerden farklı fikirler veya öngörmediğiniz alınması gereken önlemler çıkabilir.
 
6-Kısa süreli kazanımlara odaklanın

İlk etapta değişimin başarısını ölçmek için küçük hedefler koyun. Hem ölçmesi hem de ulaşılması kolay olsun. Böylece, kısa sürede çevrenizdekilerin ilgisini çekebilir ve değişime ılımlı yaklaşmalarını sağlayabilirsiniz. Ayrıca, çok sayıda değişim sürecini bir arada yönetmek yerine, mevcut süreçleri kısa sürede tamamlayın, daha sonra yenilerine başlayın.

Eğer küçük de olsa somut kazançlar elde edemezseniz, değişim süreci gevşeyip, yavaşlama riski ile karşılaşabilir.
 
7-Kararlı ve ısrarcı olun

Kotter-e göre, birçok değişim projesinin başarısız olmasının sebebi, değişimdeki başarının çok hızlı açıklanması. Gerçek değişimin diplere nüfuz etmesi gereklidir. Hızla kazanılmış başarılar uzun soluklu değişimin sadece başlangıcını işaret etmekte. Yeni bir sistemle bir ürün piyasaya çıkarmak harikadır ancak yeni sistemle 10 ürünü başarıyla çıkarmadığınız sürece gerçek bir başarıdan söz etmek doğru olmaz. 10 ürünü de başarılı bir şekilde lanse etmek için süreçleri sürekli bir şekilde geliştirmeye çalışmak gerekir. 

Değişim süreklilik gerektirir. Her başarıda sadece nelerin iyi gittiğine değil, nelerin daha iyi yapılabileceğine de bakılmalıdır. Pürüzler saptanmalı, iyileştirilmeli, süreçler daha etkin hale getirilmelidir. Vizyonunuz gerçekleşinceye kadar rehavete kapılmayın. Bir değişim dalgasını, diğeri izlesin. Değişim yorgunluğu tuzağına düşmeyin. Çok fazla çalışmak fiziksel ve duygusal olarak çöküntüye sebep olabilir. Ulaşamadığınız hedeflere ulaşmış, gerçekten başaramadığınız işleri tamamlamış gibi davranmayın. Eksikliklerinizi görün. Küçük başarılarla tatmin olup, gevşemeyin. Acil durum duygusunu sürekli canlı tutun.

 8-Değişimin kalıcı olmasını sağlayın

Değişimin kalıcı olabilmesi için, şirketinizin kurumsal kültürüne tamamen entegre olması gerekir. Vizyonunuzun içindeki değerlerin kurumsal kültürünüz tarafından benimsenmiş ve günlük aktivitelerde olağan hale gelmiş olması gerekir. Bunun için şirket yönetiminin değişimi sürekli desteklemesi lazımdır. Desteğin azalması onca çabanın boşa gitmesine, başlangıç noktasına geri dönülmesine sebep olabilir.

Değişimin sürdürülebilir olabilmesi için işe alım ve terfi kararlarınızı değişime yön verecek insanlardan seçin. İşe alım sürecinde değişimin şirket için öneminden bahsedin, her seviyeden çalışanın değişimi benimsemesi hatta değişim süreçlerine katkı sağlaması için doğru mekanizmaları oluşturun.

Başarılı değişimin şirkete getirdiği değeri işe alım, terfi ve yeni değişim liderlerini atayarak vurgulayın. Özetle, değişimi şirket kültürünün bir parçası yapın.

HAYATTA KALANLAR, TÜRLERİNİN NE EN GÜÇLÜSÜ NE DE EN ZEKİSİDİR. 
HAYATTA KALANLAR KENDİNİ DEĞİŞİME EN ÇOK UYDURABİLENLERDİR.
Charles DARWIN





Kaynaklar:
http://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_82.htm
http://www.hbrturkiye.com/kisi/yazar/john-p-kotter
http://www.kotterinternational.com/our-principles/changesteps
http://par.kamunet.net/web_site_turkish/training/service_delivery/module4.pdf
http://www.capital.com.tr/8-adimda

 

  İlgili Haberler

 

İlgili haber bulunamadı!

  İlgili Yazılar

 

İlgili yazı bulunamadı!
 

http://www.hefist.com






















































SEKTÖREL
Tanıtım Grubu
Rek. ve Tic. Ltd. Şti.

  Bahçeşehir 2.Kısım Mah.(Boğazköy)
  4.Cadde,Mavi Kardelen Sitesi, A-Blok No:1/2 Daire:2
  BAHÇEŞEHİR-BAŞAKŞEHİR-İSTANBUL
  Tel:0212 607 28 22- 5 Hat
 
E-posta : subcon@sektorel.com

SUBCONTURKEY Yan Sanayi Ürünleri Gazetesi
www.sektorel.com | www.subconturkey.com | subcon@subconturkey.com
yan sanayi